טיפים לניהול
מאת חנית כהן | נשלח 26.02.2007 | נושאים מדריכים
בעקבות כמה ימים של עבודה צמודה עם מישהו שעושה לא מעט שגיאות בניהול (לטעמי) החלטתי לפרסם מעט מהתובנות שלי על ניהול צוות אנשים. יכול להיות שכל מה שאני כותבת נכון רק להיי טק אבל התובנות הן ככליות ומוכיחות את עצמן פעם אחר פעם.
מקווה שעוזר למישהו, אשמח לקבל פידבק כמובן.
- הדבר הכי חשוב הוא לדעת כמה האנשים שלך טובים, עצמאיים ולא נוטים להתברברות. כבר נאמר שהעובד הבעייתי ביותר הוא “טיפש וחרוץ”, אבל גם “חכם חרוץ ועושה מה שבא לו” זה ממש לא הברקת עולם. ברגע שיודעים מהן היכולות של כל עובד ניתן לנהל אותם בצורה מיטבית.
- דרך הניהול היעילה ביותר עבור אנשים טובים בלי נטיית התברברות היא פשוט לא להפריע להם. לדאוג להם לתנאי עבודה אופטימליים, לדגום סטטוס אחת ליום ולדאוג שאף אחד לא יפריע להם לעשות את העבודה.
- אנשים טובים עם נטיית התברברות בדרך כלל מצריכים לוח זמנים קשוח יותר ומעט לחץ, יש לשים לב לא לייצר יותר מידי לחץ מלאכותי - כי עולים על זה בקלות. אסור לזייף כאן.
- אנשים פחות טובים צריכים יותר מזמנך על מנת לספק תוצאות אופטימליות. זה המצב וצריך לחיות איתו או להחליף את העובד.
- אם התפקיד שלך הוא לא רק ניהולי, וחלק מנטל העבודה יושב אצלך. חשוב לשים לב שלא תמיד זה יהיה החלק הכי מעניין (שלא לומר עדיף שזה תמיד יהיה החלק הכי משעמם). העובדים שלך צריכים תגמול - עבודה מעניינת היא תגמול מצויין. אסור לייבש עובדים, גם אם רוב העבודה היא רוטינית ומשעממת ניתן למצוא גם פרוייקטים מעניינים ולתת אותם לאנשים.
- בעבודה תפקידך הוא להיות האמא והאבא של העובדים (מתקשר לסעיף 2). ככזה חשוב להראות להם איכפתיות - לבדוק מה שלומם כשהם חולים. לזכור מתי יש להם יום הולדת אם אפשר. ובעיקר לא להעביד אותם בפרך ללא צורך.
- עובד שעובד ממוצע של 9 שעות ביום (בעידודך) ולא 12, ישמח להישאר יותר בעיתות לחץ (בהנחה שאלו לא קורות פעם ביומיים).
נהניתם מהפוסט ? כדאי להרשם לעדכוני RSS ולקבל הכל ישירות.
שמי חנית כהן, אני בת 32 ואשת מחשבים משנת 93.
ומשהו ממש התבחבש לך ברשימה הממוספרת…
תודה, תוקן
מסכים.
ליותר מדי מנהלים ישראלים בהייטק, ולא רק, יש נטיה לפסוח על סעיף 7 ולצפות לשעות עבודה רבות מדי. מבחינת רבים: “כל המרבה הרי זה משובח”. הם לא תמיד קולטים שהשעות הנוספות הן לא אפקטיביות, ובדרך כלל כר פורה לגידול באגים.
מסכימה איתך לחלוטין, לכן נכתבו גם 7 וגם 6. שניהם מגיעים מאותו המקום.
המסקנה שלי בנושא היא שזה כר פורה לגידול הרבה יותר מבאגים.
עודף שעות עבודה גורם לחוסר עניין, עייפות, זלזול והרבה מאד זמן מבוזבז שאינו קשור לעבודה.
עובד שיודע שמצפים ממנו ל-12 שעות ללא קשר לתפוקה לא מייצר תפוקה ומתוסכל מהמצב.
אמ…. אני עדיין מנסה להבין איזה סוג עובד אני בכלל….
שאלה מצויינת
אני הייתי שם את סעיפים 6 ו-7 בהתחלה.
רשימה טובה. חכי, זה עוד יתחיל לרוץ במיילים…
אני לא מסכימה איתך, בעיקר כי מי שלא יודע ליישם את הסעיף הראשון - אין סיכוי שיוכל ליישם את האחרונים.
אני אכן חושבת ששני אלו הם החשובים ביותר, אבל ניסיתי לכתוב מהקל אל הכבד.
למעשה הסעיף שלא כתבתי והוא התנאי הראשוני לכל מנהל - שכבר לא ידגדג לך באצבעות לעשות את העבודה. כל עוד מדגדג לך בעצבעות לכתוב קוד - תמיד תרצה את החלק הכי מעניין ולא תוכל לנהל אנשים בצורה טובה.
ברוח דבריך, הייתי מוסיף:
# המילחה “תודה” היא אחת המילים המועילות וחשובות ביותר. כמי שמנהל צוותי צילום בימי צילום ארוכים ומייגעים, אני יודע שסבב טפיחות על השכם ואמירת “תודה” עם חיוך בסוף יום מפרך, יגרום לאנשים לבוא מחר בבוקר רעננים יותר ובעלי מוטיווציה.
(בעיקר לאלו שהיו לי איתם אולי חיכוכים קלים וחילוקי דעות - להתחיל “ריפרש” כל סוף יופ)
# בבוקר המילה “בוקר טוב” חשובה לא פחות !.
ניהול הצוות הוא חשוב - כדאי למנהל הצוות לוודא שהערכים והחתירה למטרה\ות משותפים וידועים לכל הצוות, שערוצי התקשורת פתוחים בין כולם, ושנתוני ההתקדמות בפרוייקט מועברת לכולם בתדירות מתאימה.
יכולת ההערכה והניטור של המנהל לגבי מה כל אחד באמת עושה משלימה את היכולת החיונית לתכנן ולחלק למשימות ברות ביצוע, ולאפשר חלוקת משימות ומשאבים הגיונית יותר (באופן מעשי היא לא יכולה להיות שיוויונית).
בנוסף מנהל צריך לדעת אילו משימות להעביר הלאה (Delegate). אני מכיר מנהלים שמעבירים את כל המשימות שלהם לצוות, ועסוקים בניהול בלבד - אלו לא המנהלים המוצלחים מקרב אלו שעבדתי איתם.
תודה נתי, צודק לחלוטין ואני כמובן אוסיף.
תפקידו של המנהל (ניהול או פיתוח) תלוי כמובן באופן ישיר בגודל הצוות אותו הוא מנהל ובשלל תפקידיו השונים.
ככל שהצוות גדול יותר, הניהול לוקח זמן רב יותר.
כמו כן, למנהל הצוות לפעמים יש תפקידים נוספים על הניהול שאינם נטילת חלק בעבודת הצוות.
אשר לעבודה שוויונית - אני מסכימה אתך לחלוטין. יכולת החלוקה תלויה כמובן ביכולות חברי הצוות, אבל אני חושבת שחובה על מנהל הצוות לדאוג שלאנשים יהיה מעניין.
אתה לא יכול שלכולם יהיה מעניין כל הזמן, אבל מאד רצוי שיהיה להם מעניין חלק מהזמן.
יכולת ההערכה והניטור הן חלק מדרישות קדם ממנהל לטעמי - ושוב אתה צודק.
ניסיתי דווקא לייצר רשימה מסוג “עשה ואל תעשה” כדי לסייע למנהלים מתחילים, יש תכונות שהן נרכשות - חלקן בקלות וחלקן לא. יש תכונות שהן אופי או יכולת. יכולת חלוקת פרוייקט למשימות קטנות היא עניין של נסיון בעיקר, מי שאין לו יכולת זו - אולי צריך לחכות מעט לפני שיתחיל לנהל.
נפצתי לחבריי ההייטקיסטים. אני מקווה שהטיפים יחלחלו…
תכנון וניהול זמן.
כאשר פעילות של עובד אחד מתעכבת בגלל עובד אחר, הדבר מביא לתסכול, התמרמרות והאשמות, גם בתוך הצוות וגם מחוצה לו. לא רק בגלל הלחץ מלמעלה על פעילות שהעובד המעוכב אינו יכול לקדם, אלא גם בגלל חוסר המעש.
מתיד לנסות לשמור על לוחות זמנים הגיוניים (לא כאלו שישמחו את ההנהלה), ךהשאיר מרווחי בטחון, ולנתב פעילות (אפילו פעילות בדחיפות נחוכה) לעובדים שפעילותם מתעכבת.
פוסט מעולה.
אני מנהל תכנה כבר כמה שנים טובות והתובנות שלי מאוד דומות לשלך.
לעומת זאת אני חושב שכל אדם וסגנון הניהול שלו, החוזקות שלו וגם… אין מה לעשות, החולשות.
גם המנוהלים שונים האחד מהשני, וכמו שכל כניסה לחניה אתה מתכנן כל פעם מחדש, כך גם כל גישה לעובד אחר צריכה את הדגשים שלה. כל עובד והתגובות שלו.
אני מקפיד כל בוקר על… בוקר טוב ומה נשמע? אמיתי. זה עזר לי להבין מה מניע את העובד באותו היום, מאיפה הוא בא? מה מטריד אותו? ישן טוב בלילה? הילדים שיגעו אותו בבוקר? תפס אותו שוטר? הכיר חתיכה חדשה בפאב אתמול? או ישב כל הלילה על באג ופיצח אותו.
סמול טוק קטן איתו/ה על הדברים האלו, לפעמים להציע עזרה מראים שממש אכפת לך (אגב, לא לעשות את זה אם לא ממש אכפת לך) וזהו העובד נגיש להמשך היום.
השארת תגובה